U posljednjih godinu dana pojavio se izraz quiet quitting (hrv. tiho odustajanje) koji označava pojavu koja se predstavlja kao jedan od glavnih problema s kojima se današnje tržište rada suočava. Ovaj izraz opisuje smanjenu posvećenost poslu; zaposlenici više ne ulažu dodatan trud na radnom mjestu te odrađuju minimum koji je potreban kako bi posao i dalje funkcionirao¹. Iako obavljaju sve svoje radne zadatke, neće se javljati za dodatne projekte, čitati e-poštu izvan radnog vremena ili biti posebno aktivni na sastancima. Takav smanjeni angažman poslodavce može brinuti zato što može utjecati na produktivnost i rezultate tvrtke. Neki za quiet quitting okrivljavaju zaposlenike koji više ne ulažu jednaki trud kao prije, dok drugi okrivljavaju poslodavce ili rukovoditelje koji ne znaju kvalitetno motivirati svoje radnike. Poneki ovu pojavu nazivaju pobunom zaposlenika protiv poslodavca, no može li ona biti i način očuvanja psihičkog zdravlja?
Većina ljudi na poslu provodi otprilike trećinu svog vremena, među kolegama ostvaruje vrijedne socijalne kontakte, usvaja nova znanja i vještine i ima priliku doživljavati uspjehe ili neuspjehe na temelju kojih razvija sliku o sebi i svojim kvalitetama. Stoga je prirodno da je ljudima najčešće važno kako se osjećaju na poslu i koliko su zadovoljni različitim aspektima radnog mjesta. Dapače, zadovoljstvo poslom može utjecati na to kako se osjećamo u privatnom životu i na zadovoljstvo životom općenito. Ovu pojavu opisuje takozvana teorija prelijevanja (engl. spillover theory), koja tumači kako stavovi, osjećaji i vještine koje steknemo na poslu prelaze i utječu na naš privatni život i obrnuto³. Drugim riječima, ako smo nezadovoljni poslom, to se nezadovoljstvo može „preliti” u naš privatni život i činiti da budemo nezadovoljni životom općenito. Isto tako, generalno nezadovoljstvo životom može se „preliti” u poslovnu sferu i smanjiti našu radnu uspješnost. Prelijevanje vrijedi i za pozitivne događaje pa se tako nakon uspjeha na poslu možemo i u privatnom životu osjećati bolje, i obrnuto³. Zato je razumljivo da je radnicima važno da se na poslu dobro osjećaju i postižu određene uspjehe kako bi neovisno o previranjima u privatnom životu mogli imati pouzdan izvor zadovoljstva.
Ljudi na poslu imaju određene potrebe koje mogu biti više ili manje zadovoljene. Kada te potrebe nisu zadovoljene, zaposlenik se može osjećati nezadovoljno i nemotivirano te često neće pristupati poslu s jednakom pažnjom i posvećenosti kao kada je zadovoljan. Dodatno, nezadovoljene potrebe imaju veliku motivacijsku snagu te će ih zaposlenik često nastojati zadovoljiti na neki drugi način, uključujući ponašanja koja na radnom mjestu mogu biti nepoželjna, ili će početi tražiti drugo radno mjesto. S druge strane, motivirani zaposlenici čije su potrebe na poslu zadovoljene radit će više, kvalitetnije i ustrajnije te će češće ostati na tom radnom mjestu.
Zadovoljni radnici su produktivni radnici, stoga poslodavci imaju dobre razloge svojim zaposlenicima pružiti sve što im je potrebno da na poslu budu zadovoljni. No, za zadovoljstvo zaposlenika nije dovoljno samo osigurati dobre radne uvjete, adekvatnu plaću i kvalitetno rukovođenje. Zaposlenici imaju i potrebu za razvojem, izazovima, postignućem, raznolikosti i drugim čimbenicima koji radno mjesto čine ispunjujućim i nagrađujućim. Neke od potreba koje zaposlenici imaju u poslovnom kontekstu i načini kako ih zadovoljiti su²:
| Potreba | Njezino značenje u poslovnom kontekstu | Kako je zadovoljiti |
|---|---|---|
| fiziološke potrebe | hrana, voda, dovoljno zraka, optimalna temperatura |
|
| sigurnost | stabilnost radnog mjesta |
|
| socijalne potrebe | građenje bliskih odnosa s kolegama, socijalne interakcije na poslu |
|
| poštovanje | priznavanje truda, samopoštovanje, status |
|
| samoaktualizacija | rast i razvoj, prilike za kreativan rad |
|
| smislenost | osjećaj da je posao u skladu s vrijednostima zaposlenika |
|
| odgovornost | osjećaj da je zaposlenik odgovoran za rezultate rada |
|
| poznavanje rezultata | povratna informacija o učinku |
|
Kada procijene da organizacija ne zadovoljava njihove potrebe, zaposlenici neće nužno odmah dati otkaz, već će prvo smanjiti svoju posvećenost poslu. Radit će na tome da održe ili ponovno uspostave ravnotežu između privatnog i poslovnog života te se neće posvetiti ostvarivanju izazovnih ciljeva na poslu ako to znači da će patiti njihovo psihičko zdravlje¹. Quiet quitting u tom smislu može poslodavcu biti svojevrstan alarm da je nužno nešto promijeniti prije no što zaposlenik da otkaz – možemo to shvatiti kao neku vrstu posljednje šanse.
Prevencija quiet quittinga
Kako bi prevenirao quiet quitting, poslodavac može posvetiti dodatnu pažnju tome da zadovolji potrebe svojih zaposlenika. Potrebe koje su u današnje vrijeme naglašene kod radnika uključuju transparentnu komunikaciju i uključenost u donošenje odluka4. Zaposlenici cijene i osjećaj autonomije, odgovornost za vlastite radne zadatke te mogućnost samostalnog rada bez konstantnog nadgledanja i provjeravanja nadređenog¹. Mnogi žele samostalno organizirati svoje zadatke, raditi kada žele i gdje žele, kao i iskoristiti mogućnosti rada na daljinu. Zaposlenik koji je primjereno motiviran za obavljanje svog posla u pravilu će taj posao odrađivati kvalitetno i bez stalnog vanjskog nadzora ili rigidnih pravila o tome kada se i gdje posao obavlja. Štoviše, zaposlenik čiji se rad stalno provjerava i koji se mora pridržavati strogih pravila o načinu rada može postati frustriran i izgubiti volju za obavljanjem posla, što može dovesti do pojave quiet quittinga.
Nastavno na organizaciju vlastitog rada, zaposlenicima je često važno i da se njihovo mišljenje uzima u obzir prilikom donošenja odluka i usmjeravanja djelovanja tvrtke. To je jedan od načina poticanja osjećaja pripadanja unutar organizacije, a taj je osjećaj važan za zadržavanje i motiviranje zaposlenika. Zaposlenicima često nije dovoljno da samo na papiru budu dio organizacije, već se osjećaj pripadnosti postiže kroz njihovo uključivanje u donošenje odluka, transparentnu komunikaciju i organizaciju zajedničkih aktivnosti¹. Zaposlenici koji se ne osjećaju kao dio tvrtke mogu se distancirati od posla i možda neće biti voljni ulagati dodatan trud u postizanje ciljeva tvrtke.
Quiet quitting može se javiti i kod zaposlenika koji osjećaju da im tvrtka ne omogućava rast i razvoj i/ili napredovanje¹. Možda tvrtka uopće nema plan karijernog razvoja ili ga pak ne komunicira dovoljno jasno, no zaposlenici koji imaju dojam da nemaju prostora za napredovanje te da na radnom mjestu ne stječu nova znanja i vještine, mogu ulagati manje truda u rad i biti manje posvećeni poslu. Nedovoljno ulaganje u zaposlenike i nedovoljna briga za njih mogu dovesti do toga da oni odrađuju minimum svojih odgovornosti te da ne ulažu dodatan napor kako bi postigli vrhunske rezultate. Briga za zaposlenike uključuje i pružanje resursa za zaštitu njihova psihičkog zdravlja, poticanje ravnoteže između privatnog i poslovnog života te pružanje osjećaja sigurnosti svakom individualnom zaposleniku¹. Kad se organizacija ne brine za psihičko zdravlje i dobrobit zaposlenika, oni se sami moraju zaštititi, a jedan od načina je smanjena briga oko posla, nerazmišljanje o poslu u slobodno vrijeme i neopterećivanje rezultatima rada.
Neuvažavanje dobrobiti zaposlenika, neuključivanje u donošenje odluka te pretjerano kontroliranje dovodi do toga da zaposlenici više ne vjeruju tvrtki, a povjerenje u tvrtku direktno je povezano s produktivnošću, financijskim pokazateljima uspješnosti te kvalitetom usluge¹. Građenjem odnosa povjerenja sa zaposlenicima tvrtka im pokazuje da brine za njihovu dobrobit te da im želi pružiti autonomiju i odgovornost. Mnogim je zaposlenicima važno da ih tvrtka prepoznaje kao osobu i uvažava njihovu jedinstvenost. Stoga će organizacijska kultura koja potiče individualnost, autonomiju i pripadanje te koja radi na povjerenju često dovesti do zadovoljnih zaposlenika koji su motivirani postići izvanredne rezultate, na radnom mjestu djeluju proaktivno te su spremni uložiti dodatan trud. S druge strane, tvrtke koje zanemaruju ove čimbenike zadovoljstva poslom zaposlenicima daju do znanja da im nisu važni te postupno može doći do quiet quittinga kojim zaposlenici čuvaju svoje psihičko zdravlje.
Zaključno, potičemo poslodavce, rukovoditelje i organizacije da quiet quitting shvate kao povratnu informaciju samima sebi i kao indikator da je potrebno uvesti neke promjene kako bi njihovi zaposlenici bili zadovoljniji poslom, a time i više posvećeni radu.
Za kako si? napisala Marta Meštrović, mag. psych.
Literatura
¹ Mahand, T. i Caldwell, C. (2023). Quiet Quitting – Causes and Opportunities. Business and Management Research, 12(1), 9–19.
² Galić, Z. (2019). Motivacija i radno ponašanje [bilješke s predavanja]. Odsjek za psihologiju, Filozofski fakultet, Sveučilište u Zagrebu, 118179.
³ Bell, A.S., Rajendran, D. i Theiler, S. (2012). Job Stress, Wellbeing, Work-Life Balance and Work-Life Conflict Among Australian Academics. Electronic Journal of Applied Psychology. 8(1), 25-37.
4 Gaidhani, S., Arora, D. i Sharma, B.K. (2019). Understanding the attitude of generation Z towards the workplace. International Journal of Management, Technology and Engineering, 9(1), 2084–2812.
